L’ordonnance du 31 août 2017 : 7 changements majeurs sur le télétravail
L’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail du jeudi 31 août 2017 intègre, dans son titre III, plusieurs modifications majeures sur le télétravail. Sous réserve de la publication sur le site Légifrance, sept modifications sont notables dans cette ordonnance (nos commentaires sont en vert dans le texte) :
- Le télétravail peut désormais être mis en œuvre de manière non régulière donc ponctuelle. NB : c’est un changement majeur qui va permettre une plus grande souplesse et sans doute engendrer des situations de télétravail atypiques jusqu’à maintenant (ex. : un salarié pourra télétravailler en cas de problème spécifiques de circulation – grève, intempéries, …- à la condition que lui-même et son employeur soient d’accord).
- Plus d’avenant au contrat de travail : le télétravail pourra être mis en place de manière plus souple par le biais soit d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. NB : ce point ne change pas fondamentalement la mise en oeuvre dans les organisations mais devrait faciliter son développement.
- Tout salarié peut demander le télétravail et l’employeur doit motiver sa réponse, notamment en cas de refus. NB : jusqu’à maintenant, c’était l’employeur qui proposait. Cette modification permettra à la fois de faciliter la demande des salariés sur ce mode d’organisation et nécessitera une justification de l’employeur en cas de refus.
- L’accident survenu sur le lieu et dans le temps de télétravail est désormais présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. NB : ce point constitue une sécurisation du cadre légal pour l’employé comme pour l’employeur.
- L’alinea de l’article L. 1222-10 est supprimé. Pour rappel, celui-ci indiquait que l’employeur était tenu « de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ». NB : ce points constituait un frein majeur au développement du télétravail en laissant des questions non tranchées notamment sur qui devait prendre en charge les coûts d’abonnement (internet, électricité, …). L’employeur ne serait donc plus tenu de prendre en charge la totalité des frais et des solutions souples pourraient être envisagées (ex. : BYOD, où le salarié travaille sur son propre matériel). Attention toutefois aux dérives où l’employeur pourrait s’exonérer de toute prise en charge sur le lieu de télétravail.
- De même, les plages horaires pendant lesquelles l’employé devait pouvoir être joignable sont supprimées, ce qui revient à dire que c’est les horaires de travail normaux qui prévaudront. NB : ces plages horaires de joignabilité, définies en sus des horaires de travail, posait une forte incompréhension des encadrants comme des télétrévailleurs. Désormais, la situation s’éclaircit : les horaires de joignabilité sont bien l’intégralité des horaires de travail.
- Enfin, la dernière phrase de l’article L 1222-11 est également supprimée (NB : «Les conditions et les modalités d’application du présent article sont définies par décret en Conseil d’Etat »).
Le code du travail concerne à priori les salariés du privé : reste donc à savoir si ces dispositions s’appliquent aussi à la fonction publique …
Voir l’ordonnance sur le site du Gouvernement (Titre III sur le télétravail).
